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薪酬绩效咨询

人力规划管理常见问题

(一)人力管理理念:

1、对人力管理的重要性认识不足,人力部门困于事务性工作,难以为企业发展提供?#34892;?#25903;持。

2、管理者缺乏人力管理的系统性思考,人力部门成了“救火队员?#20445;?#21040;处堵漏洞。

(二)人力规划:

1、对企业未来人力需求预测不足,难以为业务发展提供?#34892;?#30340;人力保障。

2、人力规划脱离企业战略规划,无法?#34892;?#25903;持企业?#30446;?#36895;、持续、稳定发展。

(三)职位管理:

1、缺乏对企业职位管理体系的整体规划,带来人才沉淀与人才短缺的矛盾,新老创业者的矛盾,?#25112;?#37096;队与地面部队的矛盾,创业型企业。

2、家与职业经理人的矛盾等问题。

3、人岗匹配度差,缺乏继任人培养计划,难以?#21496;?#20854;才,员工怀才不遇与企业无人可用的矛盾并存。

(四)激励体系:

1、企业内部人力管理者与外部信息交流不足,难以保障本企业薪酬政策的竞争力。

2、薪酬理念停留于“人力成?#23613;?#38454;段,薪酬激励的导向性不明确,薪酬结构僵化。

3、内部薪酬政策制定时,缺乏科学的工具来比较和分析不同岗位的价值贡献差异。

4、激励手段单一,无法发挥各类工具和政策的组合效应。

5、对关键岗位、知识型员工缺乏具有针对性的激励手段。

6、绩效管理停留于绩效考核阶段,过多的关注员工绩效结果的评价,而非绩效改善,企业内部员工一定程度上有?#25191;?#24773;绪。

7、绩效考核简单粗放,组织发展目标与个人考核指标协同性差,导致局部绩效优而整体绩效差的结果。

薪酬管理模块

▼ 是什么?
   薪酬成本控制也称薪酬预算,包括薪酬成本总额控制与薪酬成本占销售额比率控制。
   ▼ 为何做?
   薪酬成本并非越高越好,而是以发挥激励功能为主,总体薪酬成本过高不仅会导致公司人工成本?#26412;?#22686;高,更有可能影响企业。
   ▼ 怎么做?
   1、打破大锅饭模式,建立以业绩为价值分配依据的薪酬管理体系

2、导入岗位价值评估,科学评定每个岗位的薪酬?#27573;В?#30830;定职等职级薪酬结构,控制薪酬总成本

3、实施人岗匹配度分析、岗位胜任力分析

4、设计?#36828;?#21152;薪管理机制

5、针对不同组织层级、不同的部门,设计不同的薪酬激励模式

6、建立长、中、短期相结?#31995;?#34218;酬激励体系

7、系统方案:导入专业岗位价值评估方法, 改革企业薪酬模式,实现提薪提效

▼ 预期效果

1、按照岗位价值评估系统设计合理的薪酬职等职级结构

2、为企业“?#21487;?#23450;制”薪酬管理模式

3、建立“小步快跑、?#36828;?#21152;薪、业绩交换、梯级浮动”管理机制

绩效管理模块

▼ 是什么?
   在绩效管理推行过程中,由于绩效沟通不到位、绩效设计不合理、绩效理念?#29616;?#38169;误、将绩效管理等同于绩效考核等,员工往往认为绩效管理就是扣工资的手段,是管控员工的工具,导?#30053;?#24037;纷纷?#25191;?#32489;效管理。
   ▼ 为何做?
   ?#25381;性?#24037;?#36132;?#30340;绩效管理,只有与员工达成共识的绩效方案,绩效管理才能推行成功。
   ▼ 怎么做?
   1、调文化:去人情化,强调业绩大于?#39029;希?#20215;值高于人情;建立市场化关系,导入高绩效文化

2、改观念?#33322;?#32489;效考核变为绩效管理,将绩效改进作为绩效管理核心目标

3、绩效管理是各部门一把手的重要工作,而非仅仅只是HR的事

4、优技术?#21644;?#21892;绩效管理相关方法、技术,完善企业数据化建设,导入绩效面?#28014;?#32489;效评估与改进

5、先试行:绩效考核先试运行,逐步优化,最?#23637;?#28193;为正式运行

6、找方法:不只是设定目标进行考核,更要帮助管理层?#19994;?#36798;成绩效路径图

7、系统方案:导入“绩效管理三?#35282;保?#25552;升企业业绩,实现企业与员工双赢

▼ 预期效果

1、根据公司经营目标体系分解出各部门KPI指标,并确定目标值

2、设计各部门绩效考核方案,并达成共识

3、导入绩效面谈与评价、季度业绩述职、绩效改进,建立以绩效为驱动的经营管理体系


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