完整的目标管理三段俱全

目标管理,又被称作成果管理,也有人称之为绩效管理。目标、成果、绩效,这几个词意思相近,但又有很微妙的区别。非要辨析其中的不同,多费口舌不说,?#23548;?#24847;义并不大。

  目标管理的优点很明显,当企?#30340;?#26631;清晰之后,企?#30340;?#37096;的责权利?#33756;?#20043;清晰,考核和激励也相对容易很多。相信?#23548;?#36807;目标管理的企业,?#28304;?#20250;有深刻的体会。

  目标管理有缺点吗,当然有,而?#20063;?#23567;。对目标管理最大的?#35206;。?#26159;说实施目标管理的企业,很容易陷入绩效主义的泥潭,公司上下唯绩效是图,没人顾及企业的长远利益,更别说种种非物质利益了。这?#26234;?#20917;确实存在,但是平心而论,唯绩效是图和目标管理没有必然联系。最多只能说,这个企业制定的目标不合理。

  企业多个目标之间有可能存在冲突,?#28909;紓?#35753;北京办公室的员工午餐吃得满意,每人?#21051;?#21320;餐补助不超过5元,这两个目标很难同时达到。前一个目标也许属于人力资源部门,后一个目标考核的可能是财务部门。人力资源部门达到了绩效,财务部门就过不了关。目标冲突,?#27492;?#26080;解,其实好办。因为问题很清晰,需要调整的只能是目标本身。用另外一个更宏大的目标来包容两者,把?#27492;?#23574;锐对立的敌我矛盾,转化为春风拂面的内部矛盾,问题就容易解决了。?#28909;紓?#20844;司高层出面调节,将午餐补助调整到50元,问题也就不存在了。

  目标管理最大的问题,在于企业很多问题难以制定出明确的目标。绕口一点说,能用目标界定的问题,能用绩效手段解决的问题,都不是根本性的难题;而那些不能用目标界定的问题,才是企业的大问题。这种问题有很多。?#28909;?#20225;业的战略方向,特别是企业决策层预感到了危险,需要放弃一些当前利益,冒着风险转向未知行业的时候,如果非要有明确的绩效,转型基本上就不可能。还有企?#30340;?#37096;之间的合作,往往不容易用绩效来考核,至于?#27809;?#28385;意度、员工满意度、团队建设等等涉及到人性的一些工作,基本都制定不出?#34892;?#30340;目标。当然,那种通过电话回访骚扰?#27809;?#30340;满意度调查,不在此处考虑之?#23567;?/p>

  德鲁克其实也意识到了目标管理可能存在的问题,德鲁克认为对于绩效,不应该实打实去要求,百分之百地满足,那是马戏团的表演,不符合企业的?#23548;是?#20917;。德鲁克说:

  若想要组织健康发展,第一个条件就是要有严格的绩效要求。?#23548;?#19978;,之所以组织应该推行“目标管理”,应?#31859;?#37325;任务的目标需求,其最主要的原因之一,便在于促使每一位管理者都能自行为自己设定高的绩效标准。为了实现这个目的,必须先对所谓绩效有一正确的了解。所谓绩效,并不是要求“百发百中”,而是应该以一种持之以恒的能力,是一种在相?#36234;?#38271;的时间内就所分配到的各项工作均能产出成果的能力。在绩效要求中,错误在所难免,失败也不可能完全没有。绩效的要求固然必须反映当事人的实力,也同时必须反映出当事人的局限性。

  按照个人的理解,德鲁克在这里抓住了“目标管理”这条大鱼,放过了“绩效考核”这尾小虾。或者说,残缺的目标管理只有两段:目标、绩效。而完整的目标管理三段俱全:目标、过程、绩效。

  对于容易量化的目标,有了目标和绩效,基本就能全面掌控。对于从目标开始,到达成绩效之间的过程,没有必要给与过多关注。

  对于不容易量化的目标,是否达成绩效不容易判断,那么关注的重点,就只能是目标和绩效之间的过程。?#27809;?#28385;意度高吗,肯定不高,你看看销售量,比苹果iPad差远了。这个时候,一种做法是?#31034;?#33041;汁制定?#27809;?#28385;意度指标,另外一种是?#30830;?#19979;具体的考核指标,明?#36820;?#19981;能量化地知道,我们产品的?#27809;?#28385;意度不高,需要?#20013;?#19981;?#31995;?#25913;进。提升满意度,从目标管理的角度,这是一个不太好的、有点含糊的目标,但是确实是很多企业全力?#38750;?#30340;?#23548;?#30446;标。不能说此目标有错,但是此时关注的,就不宜是随便量化出来的某个具体考核指标,而应该是过程本身,是提升?#27809;?#28385;意度的、?#20013;?#19981;懈的努力过程。如果非要关注不切?#23548;?#30340;指标,不仅起不到绩效考核的正面激励作用,反而会伤害员工的积极性,完全违背了目标管理本来的目标。

  目标管理有三段,一般重点在两端,绩效不清抓中段。

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