团队建设的误区,我们公司有几个?

一个讲求团结互助的团队,最终会演化成一个推诿扯皮的团队。

讲团结互助,就要讲能者多劳,能者多劳的结果是:对能者来说,付出不等于收获;对不能者来说,收获不等于付出。一时的团结互助虽可提高团队战斗力,但要谋求长久的团结互助,无疑是在“强迫一部分人吃亏受累,鼓励一部分人坐享其成”,结局肯定是推诿扯皮。细观每一个推诿扯皮的团队,“团结”二字几乎就是长在队长嘴边的一块肉。团队队长始终要明白:真正的团结不是你帮我,我帮你,而是各司其职,这是一个团队赖以生存和发展的基础,也是孔子所说“不在其位不谋其政”的道理所在。况且,帮人是情分,不帮是本分,队员之间?#35206;?#24895;意互助,是他们的个人情分,队长无权代其作主。队长所要做的,就是紧盯“各司其职”抓团队,而不是盯着“个人情分”抓团队。

 

一个讲求宽大包容的团队,最终会演化成一个纪律松垮的团队。

讲宽大包容,就要讲下不为例,下不为例的结果是:对张三下不为例,就必须对所有人下不为例,否则就会导?#24459;?#32602;不公而?#29616;?#25387;伤团队士气。但是,一旦对所有人下不为例,这个团队就不会再有什么纪律可言。包容是什么?包容是一种同道共谋、英雄相惜的情?#24120;?#26159;在目标一致情况下,对异己、异见的接纳,而不是姑息、纵容、迁就、容忍、放任、包庇、护短。团队队长始终要明白:“海纳百川”的要义在于“纳”,而不在于“忍”,“忍”不仅解决不了任何问题,还会在姑息养奸中恶化问题。从某种意义上说,“忍”就是一种间接的助纣为虐、作茧?#24895;俊?#23545;团队而言,队长爱憎分明、是非清楚才是队员所期盼的。

 

一个讲求文化?#36132;?#30340;团队,最终会演化成一个无效空转的团队。

“一个人的习惯?#34892;愿瘢?#21313;个人的习惯叫风气,一百个人的习惯就叫文化”。对一群人而言,习惯就是习俗,习?#29366;?#21738;来?古有云:“法立于上,俗成于下”,国有成语“约定俗成”。文化,只是法规制度综合作用的产物,是不可能无中生有的。一旦离开法规制?#35748;?#26080;中生有地制造文化,结果就吹牛皮、喊口号、拉横幅、帖标语。时下,有的团队就是这样干的,有些队长还自我感觉?#24049;茫?#20197;为通过自己“反复强调、?#20013;?#37325;申”和“开展活动,酝造氛围”的努力终于建出“团队文化”,但这种“团队文化”只是一种昙花一现、摇摇欲坠的工作要求。真正的团队文化,最终都要表现为群体的某一种行为自觉。什么叫“行为自觉”呢?就是不用你告诉我这个团队的文化是什么,我都会自觉去做。要保持长久地、?#20013;?#22320;“自觉去做”的状态,靠什么支撑呢?靠一时的热情?靠思想觉悟?肯定都靠不住,靠法规制度才是正解。

 

一个讲求目标?#36132;?#30340;团队,最终会演化成一个效能低下的团队。

为了确保团队能够“力往一处使,拧成一股绳”,许多团队队长?#19981;?#25226;“目标?#36132;?rdquo;作为团队建设的首要内容,意?#32426;?#36807;“目标?#36132;?rdquo;激发所有队员为此目标而奋斗。不可否认,目标?#36132;?#30830;?#30340;?#22815;起到“灯塔领航”作用,但对团队而言,目标领航只是队长一个人的事,他要做的,就是把大目标分解成小目标,让队员知道他自个的工作目标就行了。相反,如果队长要求人人为了团队目标“一拥而上”,势必出现类似“人人负责,等于没人负责”的问题,最终由“一拥而上”变成“一哄而散”。从某种意义上说,讲求目标?#36132;?#26159;团队队长不愿意在工作的筹划、分解、督促?#35748;?#33410;上下苦功夫的集中表现,是一种“光明正大”的官僚主义作风。

 

一个讲求领袖魅力的团队,最终会演化成一个阿谀奉承的团队。

领袖魅力是许多团队队长所热衷之事,那领袖魅力的根本表现是什么呢?表情?语言?气质?长相?穿着?修养?魄力?自信?胸怀?都不是。作为一个团队队长,工作中如果不能做正确的事情,那无论是什么样的魅力,?#25112;?#19968;文不值。所以,领袖魅力的根本表现就是工作中能做正确的事情。?#28909;紓?#33021;周密计划工作,能正确决策,能是非分明,能公平公正,等等。时下,有些队长却没把精力用在钻研工作上,反而热衷于通过练表情、练演讲、练气质、练穿着等增强领袖魅力,有的还热衷于练?#30333;?#20449;心,殊不知?#22909;?#26377;实力垫底,自信永远苍白。同时,但凡讲求领袖魅力的队长,绝对有自我欣赏的倾向,而这种“自我欣赏”必然引发“上有所好,下必甚焉”的问题,最终导致阿谀奉?#23567;?#27468;功颂德盛行团队之中。

 

一个讲求信任下属的团队,最终会演化成一个危机四伏的团队。

工作中,队员总会要求队长?#21331;?#28902;琐的工作规则而对下属采取信任的态度,有的甚至打出“疑人不用,用人不疑”“信任成就团队”“信任激发积极性”等口号。但历史告诫我们:明君的确明在“疑人不用”上,但所有昏君却无一例外都是昏在“用人不疑”上。队员要求队长信任自己,说白?#21496;?#26159;希望队长放权,就是希望“按我说的做”“你别来监督”“你别来检查”“你别来过问”。不可否认,“用人不疑”确实可?#28304;?#26469;工作上一时的高效率、高质量,但也会引发队员的为所欲为。一旦“为所欲为”问题被“高效率、高质量”的工作外衣所包裹就容?#36164;?#23519;,失察就会导致问题不断积累,最终?#35270;?ldquo;青蛙效应”而使团队积重难返。古圣贤韩非子说过:“人主之患在于信人,信人,则制于人”,纵观现实,但?#33485;愿?#26007;的人,没有一个不是栽在自?#26680;?#20449;任的人身上。所以,团队队长始终要明白:失败始于失察,失察始于信任。追求结果固然很重要,但结果需要过程来保证、需要规则来护航。依靠信任来追求结果,往往只会自食其果。

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